建築師兼職開事務所，雇主有權要求註銷嗎？從一件訴願駁回案，看專業資格與勞動契約的衝突
一名受僱工程顧問公司的建築師，因拒絕註銷自行設立的建築師事務所開業登記，遭調整考績、扣發獎金並取消每年6萬元技師獎勵金，認為公司對不同職等建築師採取差別待遇，向臺北市勞動局申訴階級歧視。調查發現，其他具有開業資格的主管均於公司轉投資或合作的聯合事務所執業，與當事人自行對外開業情況不同。訴願遭駁回，卻留下更值得建築專業界思考的問題：專業執照賦予的執業資格，如何與企業的競業限制、利益衝突管理及勞動權益取得平衡？
一張建築師開業證書，為何成為勞資衝突的導火線？
在臺灣，建築師取得專業資格後，可以選擇自行開業、組織聯合建築師事務所，也可以受僱於工程顧問公司、營造廠、建設公司其他企業。然而，當一名建築師同時擁有受僱者與獨立執業者兩種身分，兩者之間的界線究竟在哪裡？
2026年11月2日，媒體報導一件臺北市政府訴願案件，一名受僱工程顧問公司的建築師，因拒絕公司要求註銷自行設立的建築師事務所開業登記，陸續面臨考績調整、獎金扣發及每年6萬元技師獎勵金取消等爭議。當事人認為，公司允許其他具有建築師資格的主管在外開業，卻限制自己，已構成《就業服務法》禁止的階級歧視。
然而，經過勞動局調查、就業歧視評議委員會審議及訴願程序，主管機關最終認定，公司針對不同開業情況採取管理措施，尚不足以構成階級歧視，因而駁回訴願。
這項結果看似替企業管理權劃出一條界線，實際上卻沒有一次解決所有爭議，怎麼說呢？因為就業歧視是否成立，與工作規則是否合理、獎金扣發是否合法，原本就是不同層次的法律問題。
從2006年延續到2025年的多年專業身分衝突
依據公開報導，當事人自2006年11月起在建築師事務所任職，2009年1月轉任工程顧問公司。除了公司職務之外，他也自行設立建築師事務所，完成開業登記，並實際對外執行建築師業務。
公司認為，員工在外從事相同或競業業務，可能涉及利益衝突，依內部工作規則要求改善或註銷開業登記。當事人拒絕後，雙方在考績與獎金方面發生爭議，最終於2025年11月10日向臺北市勞動局提出階級歧視申訴。
這起案件的重要性，在於不是單純的證照持有問題。
持有建築師證書，代表具備專業資格；辦理事務所開業登記，代表取得依法執行業務的資格；實際接受委託、對外提供設計或簽證服務，則已進入具體的執業活動。
三者雖然彼此關聯，法律效果卻不完全相同。
建築師法保障開業資格，卻不代表可以無條件兼業
《建築師法》第6條規定，建築師開業應設立建築師事務所，或由兩名以上建築師組織聯合建築師事務所，並向所在地主管機關辦理開業登記。
第7條及第9條則分別涉及申請開業證書的資格，以及未領得開業證書前不得執行業務的規定。
《建築師法》規定主要處理的是建築師取得執業資格及依法開業的條件，並非直接賦予受僱建築師不受勞動契約約束、可以在任職期間自由承接任何外部案件的權利。
對工程顧問公司而言，受僱建築師可能接觸業主資料、投標資訊、設計成果、專案成本及合作廠商資訊。如果同一名員工又以個人事務所名義對外承接相同類型業務，確實可能產生利益衝突。
例如，公司正在爭取某項公共工程的設計標案，而員工個人事務所同時參與相同或相關案件；或者員工利用公司內部設計資料、客戶關係或工作時間處理私人委託，都可能損害雇主的正當利益。
但必須強調，這些只是說明可能發生利益衝突的情境，不能反過來推定本案建築師曾有洩漏資料、搶奪客戶或利用公司資源的行為。目前公開報導並未提供足以支持這些指控的具體事實。
為何8名主管可以開業，當事人卻受到限制？
這是整起案件最具爭議、也最容易被誤解的部分。
當事人主張，公司內其他具有建築師資格的主管，也存在開業情況，卻未遭到相同要求，因此認為公司依員工職等採取差別待遇。
但勞動局調查後發現，與當事人職等相同、具有建築師資格的兩名員工，均未在外開業。另外八名職等較高且具有開業身分的建築師，則是在公司轉投資或合作的聯合建築師事務所執業，而不是各自設立獨立事務所承接外部案件。
比較項目 | 當事建築師 | 同職等2名員工 | 較高職等8名建築師 |
|---|---|---|---|
具有建築師資格 | 是 | 是 | 是 |
在外開業 | 自行設立事務所 | 無 | 於公司合作或轉投資事務所 |
實際執業關係 | 個人獨立對外執業 | 無外部開業 | 與公司業務體系有關 |
主管機關判斷 | 與其他員工情況不同 | 不具相同開業事實 | 不屬相同開業型態 |
這項比較結果，使案件的法律焦點從「公司是否偏袒高階主管」，轉向「不同員工是否處於足以相互比較的相同情況」。
如果一名建築師在公司合作的聯合事務所執業，該事務所的業務承接、利益分配及管理關係可能與公司具有連結；但另一名員工自行經營獨立事務所，其客戶、案件及商業利益則可能與雇主分離。
兩者都具有建築師開業身分，並不表示兩者在勞動管理及競業風險上必然相同。
不過，這也不代表企業只要將高階主管安排在關係事務所，就能完全排除差別待遇的疑慮。企業仍應說明管理標準是否一致、規定是否合理，以及不同待遇是否有客觀依據。
「階級歧視」不是所有職場不公平待遇的統稱
臺北市勞動局對階級歧視的官方說明指出，這類歧視可能涉及貧富、身分、財產、知識水準高低及職位區隔等因素，但是否構成違法歧視，仍須依個案事實判斷。
因此，不能簡單認為，只要公司對主管與一般員工採取不同管理措施，就必然構成階級歧視。
真正需要判斷的是，差別待遇是否基於與工作無關的階級因素，或是出於可以合理說明的業務、職責與利益衝突考量。
本案中，主管機關接受公司提出的管理理由，並認為比較對象的開業情況具有實質差異，因此未認定違反《就業服務法》第5條第1項。
但「未構成階級歧視」，不等於「所有人事處分都合法」。
這個區別，是理解本案最重要的法律觀念。
考績列乙等、獎金遭扣發，仍可能是獨立的勞資爭議
當事人表示，拒絕註銷開業登記後，遭到考績列乙等、考績獎金扣發，以及每年6萬元技師獎勵金取消。
主管機關認為，這些爭議涉及工作規則、競業限制及企業人事管理，應循勞資爭議或司法程序處理，而非直接以階級歧視認定。
《勞動基準法》第70條規定，僱用30人以上的雇主，應就工資、津貼、獎金、紀律、獎懲及其他事項訂立工作規則，報請主管機關核備並公開揭示。第71條也規定，違反法律強制或禁止規定的工作規則無效。
因此，即使公司有禁止外部競業的工作規則，仍須進一步檢視規定本身及其適用方式。
尤其每年6萬元技師獎勵金的性質，可能影響法律判斷。如果該筆款項具有經常性、制度性及勞務對價性，是否屬於工資，就不能僅憑「獎勵金」名稱決定；如果屬於附條件的獎勵措施，也必須檢視條件是否明確，以及公司是否依約執行。
至於考績列乙等，則需要了解考核標準、實際工作表現，以及未遵守工作規則與考績評定之間是否存在合理關聯。
本案訴願遭駁回，並沒有替上述每一項勞動權益問題作成終局司法判斷。
在職兼業限制，不能直接套用離職後競業禁止規定
另一個值得釐清的問題，是「在職競業」與「離職後競業禁止」的差別。
《勞動基準法》第9條之1規定，雇主與勞工約定離職後競業禁止，須符合正當營業利益、營業秘密接觸可能性、合理限制範圍及合理補償等條件，且限制期間最長不得超過兩年。
但本案爭議發生於勞工仍受僱期間，屬於在職兼業及利益衝突管理問題，不能直接將第9條之1關於離職後競業禁止的所有條件套用於本案。
在職期間的管理仍應檢視勞動契約、工作規則、誠信義務、限制目的及比例是否合理。
企業有保護正當商業利益的需要，卻不表示可以毫無界線地禁止員工在工作時間以外從事任何專業活動。尤其當外部工作與公司業務沒有實際競爭關係時，全面禁止是否合理，更有討論空間。
對建築產業而言，真正需要的是透明的兼業管理制度
建築師事務所、工程顧問公司與大型建築設計團隊，經常同時存在多種專業合作關係。
有些建築師是企業正式員工，有些透過聯合事務所承接案件，也有人以顧問或專案合作方式參與設計工作。
當這些身分交錯，單純以「是否具有開業證書」判斷有無競業風險，往往不夠精確。
較合理的管理方式，應將持有資格、辦理開業登記、實際對外執業、承接競爭案件，以及使用公司資源等情況分別處理。
企業可以建立外部兼業申報與利益衝突審查制度，明確區分允許、附條件允許與禁止的業務類型，並將違規處理標準與獎金制度公開，使員工能事先理解自己的權利與義務。
對受僱建築師而言，若希望保留獨立事務所或對外承接業務，也應事先確認勞動契約及工作規則，避免專業執業活動與受僱職務發生衝突。
這不只是法律遵循，更涉及建築專業如何在企業組織內維持自主性、責任與信任。
訴願遭駁回，不代表建築師的其他權利也一併消失
本案最終由臺北市政府維持原審定結果，認定階級歧視不成立，並駁回訴願。依公開報導，就業歧視評議委員會共15名委員，當次有14名出席，訴願審查亦未認定程序違法或事實認定有足以撤銷原審定的錯誤。
然而，訴願駁回的法律效果，必須放回案件本身理解。
這是一件關於就業歧視是否成立的行政救濟案件，不是全面判定公司所有考績、獎金與競業管理措施均合法的民事判決。
當事人如認為自身勞動權益受到侵害，仍可依具體請求及法定程序尋求其他救濟；是否有理由，則取決於契約、工作規則、給付性質與相關證據。
對建築界而言，這件案件真正留下的問題，不是建築師應該完全服從公司，或企業不應干預建築師開業，而是兩種合法利益如何取得平衡。
建築師的專業資格，不能自動凌駕勞動契約；企業的管理權，也不能因為訴願駁回，就被理解成毫無限制。
當建築產業愈來愈依賴跨專業協作與企業化經營，建立透明、合理、可受檢驗的兼業制度，或許比單純要求員工註銷開業登記，更能回應這場爭議背後的結構性問題。